Equipos de trabajo pequeños e innovación
“El volumen del trabajo aumenta en función al tiempo disponible para realizarlo” Northcope Parkinson, La ley de Parkinson.
Muchas empresas han hablado sobre las virtudes de equipos de trabajo pequeños, sin embargo es difícil mantenerlos. Northcope Parkinson emitió un juicio contra los grupos de trabajos mayores a cuatro personas. Pese a esta tendencia muy conocida, no todas las empresas logran establecer estas dimensiones para los equipos de trabajo. Google inclusive le ha puesto plazo y en esto radica su originalidad y su eficiencia: seis semanas.
La Regla del 20%.
La regla del 20% del tiempo libre permite a los ingenieros a desarrollar los proyectos que realmente les interesan. Con esto Google trata de potenciar las motivaciones intrínsecas de sus trabajadores, recordemos que el proceso de selección ha sido exigente, y que ahora se trata de conservarlos. Este mecanismo atrae a Google a jóvenes con brillantes diplomas y que no desean perder su autonomía.
Esta regla tiene una consecuencia muy apreciada, sobretodo por los fundadores, el 20% dedicados a los proyectos personales se emplearán en trabajos que se publicarán en revistas académicas. Todo esto permite la aparición de nuevas ideas y, muchas veces, de productos que la empresa puede utilizar posteriormente. El tiempo que Google da a sus asalariados retorna con transformaciones intelectuales: información, innovación, contactos.
¿Cuál es el efecto? La triple palanca, el reconocimiento a la empresa por el tiempo libre disponible, sistema de autocontrol al imponerse cada uno a sí mismo liberarse de sus labores para aprovechar el 20%, y finalmente la reputación entre colegas.
Google, Stanford y las Universidades
Es parte de su estrategia innata la vinculación que fomentan con Stanford, con las universidades del medio, con la comunidad científica; esta relación es parte de su mayor fortaleza para mantener la innovación. Estos círculos de intercambio son fomentados por los fundadores y se explica por su formación científica y de colaboración para tener éxito en los negocios. Brin y Page son doctores en informática y su tesis doctoral ha sido desarrollada precisamente en motores de búsqueda y la clasificación de los datos que existen en la Red.
Google introdujo en su modelo de negocios una idea que es familiar para los investigadores del Centro de Incremento de Investigaciones (ARC por sus siglas en inglés), un laboratorio de la Universidad de Stanford. El bootstrapping es un método de este grupo de trabajo y que se basa en proporcionar a los investigadores de los medios técnicos que se desean probar y que ellos utilizarán en sus trabajos, este modelo que luego se transmitirá a un grupo más grande, es denominado “Beta” o modelo de prueba, y permite ensayar las innovaciones antes de ser lanzada de manera definitiva.
Google parte de la premisa de “lanzar al mercado pronto y con frecuencia”, y concuerda en este punto con el movimiento Open Source y sus defensores. De esta manera, la empresa vincula a sus usuarios a los nuevos productos y también se expone a sus críticas.
Las universidades constituyen clusters tecnológicos porque forman profesionales en el área y además dan acceso gratuito a los trabajos de sus investigadores.
¿Cuanto valen los intangibles de Google? (pregunta de Guillermo Arellano)
Según el portal The Inquirer, Google tiene una valorización bursátil de 157 mil millones de dólares a agosto de 2008, (superado recientemente por Apple, 159 mil millones de dólares y lejos aún de Microsoft, 255 mil millones de dólares). Según el portal español El Economista, Google tiene actualmente una valorización de cada acción de 700 dólares en promedio (aunque el precio por acción pueda ser variable y esté sujeto a la suceptibilidad del mercado), y que ha venido subiendo permanentemente desde su debut en 2004 con 85 dólares por cada acción. Teniendo en cuenta la naturaleza del negocio, y la fuerza de ventas orientada principalmente a la publicidad, podemos decir que Google es una empresa netamente de valores intangibles.
Hay algunos datos interesantes sobre la inversión en investigación, según Bernard Girard, Microsoft invirtió en investigación y desarrollo en el 2005, 7 mil millones de dólares, monto superior a los 5,400 millones de dólares del presupuesto en el mismo rubro de toda la Unión Europea, y superior a las ventas de Google en el 2005 que superaron los 6 mil millones de dólares.
Sobre la propiedad intelectual
Actualmente sabemos que uno de los aspectos más polémicos de las actividades de Google es lo relacionado a la propiedad intelectual. Los que se oponen hablan de que la piratería destruiría la producción de libros, música, películas y el arte. Debemos recordar que los derechos de propiedad intelectual son bastante recientes, y sabemos todos que la producción intelectual y artística de la humanidad es muy recordada en siglos pasados pese a que no existían los citados derechos. Naturalmente la supresión de estas barreras da origen a la mayor oportunidad de acceso y democratiza la cultura. Uno de los ejemplos de mejor referencia en este aspecto son las empresas japonesas. Pese a su reconocido liderazgo mundial, Japón no es un país de muchas patentes, y aún así tiene uno de los ratios más altos de investigación de todo el orbe. Las empresas japonesas suelen firmar convenios de asociación con sus competidoras, con el propósito de no invertir dos veces en el mismo descubrimiento, esta sinergia les permite aprovechar lo mejor de las ideas y las experiencias del medio.
Referencias.
Bernard Girard. El modelo Google, Una Revolución Administrativa. Editorial Norma para la versión Latinoamérica. 2007. http://www.bernardgirard.com/
François-Marie Colonna. Le Management des Connaissances. Internet. 2002.
Pablo Ferreiro, Manuel Alcázar. Gobierno de Personas en la Empresa. PAD Escuela de Dirección Universidad de Piura. 2002.
Sylvain Bergère, Stéphane Osmont. Faut-il avoir peur de Google. No One, L’Envol et Arte France. 2006-2007.
The Inquirer, portal de negocios y tecnología.
El Economista; portal de negocios.
domingo, 13 de julio de 2008
Las Claves de Google. 2da Parte. El personal
Aspectos del trabajo:
- Comodidad para el mejor desempeño.
- Sala de masajes.
- Piscinas.
- Canchas de voleibol.
- Desayunos gratuitos, etc.
Doctores e Investigadores “Google seeks to hire only the best”.
Ésta es la frase recurrente durante la contratación del personal, y para esta empresa se ha convertido en la base de su crecimiento sostenido. El candidato tendrá que poseer, además de los talentos naturales de la socialización, una formación técnica exigente, normalmente ha de poseer un doctorado y demostrar la naturaleza de sus investigaciones publicadas.
El ansia de contar con doctores se entiende cuando se toma en cuenta que éstos deben ser los más apasionados en el trabajo encomendado y que para ellos no sólo cuenta el dinero, la prueba básica es que han continuado estudiando pese a que ello significaba no entrar aún en la competencia laboral dejando de ganar dinero de su profesión en ese lapso. Estos “coleccionadores de méritos” buscarán permanentemente la calidad entre las cosas que hacen. A todo esto se suman cualidades como:
- Tener en cuenta los datos precisos, y distinguirlos del ruido.
- Confiar en las cifras. Las soluciones con mínima dispersión requieren de armas matemáticas.
- Cálculo racional.
- Capacidad de análisis.
- Autonomía, extraída de su experiencia en investigaciones, las que a su vez, han sido revisadas, criticadas y finalmente aprobadas.
El departamento de los recursos humanos de la empresa, siempre tiene contacto con más o menos 300 profesores en todo el mundo para conocer en cualquier momento a los mejores y más adecuados estudiantes para este trabajo.
No son solo las notas finales que se consideran para elegir quien podrá trabajar en la empresa, sino una serie de características como:
Facilidad en el trabajo de grupo
Flexibilidad
Capacidad de concretizar sus ideas innovadoras
Pasión por su trabajo.
Luego lo que la empresa pone a disposición de sus empleados en el lugar del trabajo, solo tiene que ser un modo para motivar continuamente a los empleados, sin dejar que la rutina gane.
Contratar a los mejores en cada campo es una tarea muy dificil, y por ello han puesto en marcha un sistema automatizado para escoger a los más adecuados, el algoritmo que hiciera famoso a este buscador también sirve con los currículos.
Claro que no todo es color rosa, tengamos en cuenta que en Google las estrellas son los ingenieros, quienes están muy sobreprotegidos. Con los otros empleados no se hace mucho ahínco en los beneficios personales, inclusive muchas de estas áreas de soporte se subcontratan o cuentan con “profesionales flexibles”.
La Evaluación de los Colegas
En el proceso de selección se hace especial énfasis en la evaluación de los futuros colegas de trabajo. Este principio se basa en que las personas con mayor capacidad técnica son aquellas que viven en el día a día con los problemas de ingeniería. Las preguntas son muy técnicas, a veces el entrevistador no está seguro de las respuestas, es por esta razón que de muchas de estas entrevistas han surgido puntos de vista diferentes, teniendo en cuenta que los candidatos cuentan con experiencias en otras empresas o han realizado investigaciones doctorales en temas nuevos. Muchas nuevas herramientas de Google se han desarrollado a partir de estas entrevistas.
El área de Recursos Humanos ya hizo la evaluación de personalidad, luego tendrán que suceder ocho entrevistas más por lo menos, con ingenieros de gran dominio técnico para que el postulante demuestre sus capacidades.
El Reconocimiento y el Mérito
“La verdadera gloria consiste en la estima de las personas que son a su vez dignas de estima, y esta estima sólo se le concede al mérito”. Diderot y Helvetius. Artículo “Estima” de la “Enciclopedia” francesa.
Desde mucho tiempo se ha escrito sobre la importancia del reconocimiento en las personas. En Google se ha planteado la carrera del profesional emérito en paralelo a aquellos que seguirán una carrera de gestión, con muchas similitudes en cuanto a beneficios y salarios. En el caso de la carrera netamente técnica, la evaluación es más difícil pues se realizará entre compañeros de trabajo, quienes postularán y evaluarán a las personas de mayor prestigio de su círculo de investigación. Esta carrera obliga a recurrir de alguna manera al “honor” mencionado en las grandes comunidades de guerreros y que les permitía ganarse la autoridad de sus semejantes, así no hayan sido comandantes o generales. De esta manera, la carrera es netamente motivacional y ayuda a comprender a grandes rasgos la muy baja rotación en una empresa de dimensiones mundiales, y en un mercado en el que los competidores son realmente poderosos.
Comodidad e Innovación.
Pese a esto, el tratamiento al personal es algo deseable por muchos oficinistas en el orbe. De hecho esta empresa se basa en la creatividad y las ideas innovadoras que pueden dar, siendo esto lo que diferencia a Google de otras empresas, haciéndola indiscutiblemente líder mundial en su campo. No han sido los primeros que decidieron cuidar de los empleados con particular atención, pero la diferencia respeto a los otros, es que ellos han sabido como vender esta idea y la han convertido en el centro de la hélice del negocio. De hecho lo que ellos buscan en los empleados, no es solo un conocimiento del producto de Google, sino una predisposición de la gente en aprovechar continuamente del ambiente externo para desarrollar nuevas ideas.
- Comodidad para el mejor desempeño.
- Sala de masajes.
- Piscinas.
- Canchas de voleibol.
- Desayunos gratuitos, etc.
Doctores e Investigadores “Google seeks to hire only the best”.
Ésta es la frase recurrente durante la contratación del personal, y para esta empresa se ha convertido en la base de su crecimiento sostenido. El candidato tendrá que poseer, además de los talentos naturales de la socialización, una formación técnica exigente, normalmente ha de poseer un doctorado y demostrar la naturaleza de sus investigaciones publicadas.
El ansia de contar con doctores se entiende cuando se toma en cuenta que éstos deben ser los más apasionados en el trabajo encomendado y que para ellos no sólo cuenta el dinero, la prueba básica es que han continuado estudiando pese a que ello significaba no entrar aún en la competencia laboral dejando de ganar dinero de su profesión en ese lapso. Estos “coleccionadores de méritos” buscarán permanentemente la calidad entre las cosas que hacen. A todo esto se suman cualidades como:
- Tener en cuenta los datos precisos, y distinguirlos del ruido.
- Confiar en las cifras. Las soluciones con mínima dispersión requieren de armas matemáticas.
- Cálculo racional.
- Capacidad de análisis.
- Autonomía, extraída de su experiencia en investigaciones, las que a su vez, han sido revisadas, criticadas y finalmente aprobadas.
El departamento de los recursos humanos de la empresa, siempre tiene contacto con más o menos 300 profesores en todo el mundo para conocer en cualquier momento a los mejores y más adecuados estudiantes para este trabajo.
No son solo las notas finales que se consideran para elegir quien podrá trabajar en la empresa, sino una serie de características como:
Facilidad en el trabajo de grupo
Flexibilidad
Capacidad de concretizar sus ideas innovadoras
Pasión por su trabajo.
Luego lo que la empresa pone a disposición de sus empleados en el lugar del trabajo, solo tiene que ser un modo para motivar continuamente a los empleados, sin dejar que la rutina gane.
Contratar a los mejores en cada campo es una tarea muy dificil, y por ello han puesto en marcha un sistema automatizado para escoger a los más adecuados, el algoritmo que hiciera famoso a este buscador también sirve con los currículos.
Claro que no todo es color rosa, tengamos en cuenta que en Google las estrellas son los ingenieros, quienes están muy sobreprotegidos. Con los otros empleados no se hace mucho ahínco en los beneficios personales, inclusive muchas de estas áreas de soporte se subcontratan o cuentan con “profesionales flexibles”.
La Evaluación de los Colegas
En el proceso de selección se hace especial énfasis en la evaluación de los futuros colegas de trabajo. Este principio se basa en que las personas con mayor capacidad técnica son aquellas que viven en el día a día con los problemas de ingeniería. Las preguntas son muy técnicas, a veces el entrevistador no está seguro de las respuestas, es por esta razón que de muchas de estas entrevistas han surgido puntos de vista diferentes, teniendo en cuenta que los candidatos cuentan con experiencias en otras empresas o han realizado investigaciones doctorales en temas nuevos. Muchas nuevas herramientas de Google se han desarrollado a partir de estas entrevistas.
El área de Recursos Humanos ya hizo la evaluación de personalidad, luego tendrán que suceder ocho entrevistas más por lo menos, con ingenieros de gran dominio técnico para que el postulante demuestre sus capacidades.
El Reconocimiento y el Mérito
“La verdadera gloria consiste en la estima de las personas que son a su vez dignas de estima, y esta estima sólo se le concede al mérito”. Diderot y Helvetius. Artículo “Estima” de la “Enciclopedia” francesa.
Desde mucho tiempo se ha escrito sobre la importancia del reconocimiento en las personas. En Google se ha planteado la carrera del profesional emérito en paralelo a aquellos que seguirán una carrera de gestión, con muchas similitudes en cuanto a beneficios y salarios. En el caso de la carrera netamente técnica, la evaluación es más difícil pues se realizará entre compañeros de trabajo, quienes postularán y evaluarán a las personas de mayor prestigio de su círculo de investigación. Esta carrera obliga a recurrir de alguna manera al “honor” mencionado en las grandes comunidades de guerreros y que les permitía ganarse la autoridad de sus semejantes, así no hayan sido comandantes o generales. De esta manera, la carrera es netamente motivacional y ayuda a comprender a grandes rasgos la muy baja rotación en una empresa de dimensiones mundiales, y en un mercado en el que los competidores son realmente poderosos.
Comodidad e Innovación.
Pese a esto, el tratamiento al personal es algo deseable por muchos oficinistas en el orbe. De hecho esta empresa se basa en la creatividad y las ideas innovadoras que pueden dar, siendo esto lo que diferencia a Google de otras empresas, haciéndola indiscutiblemente líder mundial en su campo. No han sido los primeros que decidieron cuidar de los empleados con particular atención, pero la diferencia respeto a los otros, es que ellos han sabido como vender esta idea y la han convertido en el centro de la hélice del negocio. De hecho lo que ellos buscan en los empleados, no es solo un conocimiento del producto de Google, sino una predisposición de la gente en aprovechar continuamente del ambiente externo para desarrollar nuevas ideas.
Fig. 1.2 Ambiente de Esparcimiento para los Empleados. Fuente: Internet.
Algunas de las condiciones de los trabajadores de Google son:
- El mobiliario de cualquier establecimiento de la empresa incluye sofás, billares, sillones de masajes, juguetes de lego, patinetes para recorrer los pasillos o las lámparas de lava que adornan las mesas.
- Además poseen pizarras (o como ellos las llaman: tablones de ideas) para plasmar ideas, ilusiones, bromas, inquietudes etc.
- El horario es muy flexible, con escasas restricciones; y pudiendo disponer de parte su tiempo para proyectos o ideas personales, ligados a investigación y que formen parte del desarrollo individual elegido por cada uno. El 20% del tiempo puede ser usado para estos fines, y hasta un 10% en actividades extras que fortalezcan los vínculos de la comunidad Google.
- También es necesario rescatar la preocupación permanente de crear conciencia de cuidado al Medio Ambiente. En sucursales de todo el mundo, están distribuyendo bicicletas entre sus empleados como mensaje de uso de energías limpias.
Fig. 1.3 La campaña de las bicicletas. Fuente: Internet.
- En el cerebro de Google, en Silcon Valley, la empresa ha puesto a disposición de los empleados un autobús gratuito desde San Francisco hasta la oficina central, este bus cuenta con red inalámbrica interior. Con esto se pretende que los trabajadores puedan ir conectados a sus labores mientras se dirigen a sus puestos.
-Es precisamente en esta sede de San Francisco donde más se aprecia la filosofía de la empresa en términos de personal. Además de todo lo anterior, poseen una cocina en cada planta de cada edificio, con bebidas, fruta fresca y tentempiés; todo gratis. Además hay 11 cafeterías, una de ellas con comida orgánica, donde todo lo que se consume, ha sido cultivado allí.
La política del mejor ambiente de trabajo ha sido resultado de las investigaciones con sus propios empleados, basados en respuestas a encuestas sobre qué no les gustaba de los trabajos que hubieran tenido anteriormente.
En conclusión la política de los recursos humanos de Google, representa buena parte de su éxito y por eso, también se está desarrollando mucho. Esta área ha sido declarada vital y según los fundadores, debe marcar la diferencia en cuanto a la gestión y desarrollo personal de los empleados, contando con mayores recursos y con la disponibilidad de brindar los mejores salarios. Además una consecuencia de esta atención es la lealtad, que en el desarrollo de los productos como los de Google, hace la diferencia (Imaginemos cuánto pueden “invertir” Yahoo! o Msn para conocer el algoritmo de búsqueda de Google o los productos que está desarrollando). Así que cuando hay millares de empleados, la lealtad es un problema que no tiene que ser subestimada.
La coordinación, una oportunidad de aprendizaje
El modelo de coordinación ha sido elegido, cuando no, en base a las relaciones universitarias, es decir, con aspectos fuertemente comunitarios. Es decir, todos los empleados comparten los recursos comunes, como en las aulas de clase, cada docente trabaja en horas independientes pero con un grupo de individuos organizados en los ambientes universitarios. Así mismo, se comparten la sala de profesores, los servicios de administración, la limpieza, la biblioteca, etc.
Referencias.
Bernard Girard. El modelo Google, Una Revolución Administrativa. Editorial Norma para la versión Latinoamérica. 2007. http://www.bernardgirard.com/
François-Marie Colonna. Le Management des Connaissances. Internet. 2002.
Pablo Ferreiro, Manuel Alcázar. Gobierno de Personas en la Empresa. PAD Escuela de Dirección Universidad de Piura. 2002.
Sylvain Bergère, Stéphane Osmont. Faut-il avoir peur de Google. No One, L’Envol et Arte France. 2006-2007.
Las Claves de Google. 1ra Parte.
Los Valores y la Identidad de Google.
El alcance actual de Google es mundial y esto se refleja en que su capitalización bursátil está entre las primeras del planeta. Las ideas con las que se presenta pueden aparecer como mesiánicas; el conocimiento acumulado parte de áreas tan distintas como la cartografía y las bibliotecas numéricas. Además, es una empresa que ha inventado su propia economía, desafiando a las concepciones de negocio en California e implantando su propia visión del mundo, a través de sus jóvenes fundadores. Y a todo esto hay que agregar que la verdadera revolución es la de la Gestión Empresarial, si Ford ha convertido a sus empleados en clientes, Google ha logrado que sus clientes participen como empleados.
Los fundadores Larry Page y Sergey Brin han expresado que Google no es una empresa convencional, ni pretende llegar a serlo.
Google se ha convertido en la empresa que reinventa los métodos de gestión, cómo trabajar, gobernar las organizaciones y dirigir a las personas.
Google puede considerarse como una empresa líder en el mundo porque ha sabido innovar en un mercado naciente y de gran explosión como Internet. Su enfoque ha sido marcadamente especial en:
- Recursos Humanos.
- Producción y Tecnología.
- Relación con el Cliente.
- Manejo de las Operaciones Industriales.
Fig. 1.1 Google se ha respaldado en el mundo de las nuevas tecnologías y sobretodo en modelos de la universidad.
Su modelo de gestión de automatización comercial se basa en una idea fija: “Dar prioridad a los usuarios”. Su misión es “organizar a escala mundial la información con el fin de hacerla accesible y útil para todos”.
Vannevar Bush, asesor científico del Presidente Roosevelt escribió en 1945:
“Imaginemos un aparato futuro para uso individual, que es una especie de biblioteca y archivo mecanizado. Necesita un nombre y, para acuñar uno al azar, llamémoslo memex. Un Cemex es un aparato en el cual un individuo guarda todos sus libros, archivos y cartas, y lo hace de una manera mecanizada, de modo que se puede consultar con gran velocidad y flexibilidad. Es un suplemento íntimo y amplio de su memoria”.
La fortaleza matemática.
“En matemáticas, cuando un teorema es demostrado, queda demostrado para siempre” Laurent Laforgue.
Google no es la única empresa que da la mayor importancia al manejo de datos estadísticos y matemática avanzada. De acuerdo a lo expresado por Thomas Davenport (Harvard Business Review), varias empresas han convertido el análisis de los datos sobre sus clientes en herramientas competitivas en áreas como, logística, servicios, interés comercial, preferencias. Google ha ido más allá, los análisis de las búsquedas de los usuarios para mayor aprovechamiento comercial y aplicar matemáticas avanzadas para ayudar a mejorar el desempeño de Internet.
Referencias:
Bernard Girard. El modelo Google, Una Revolución Administrativa. Editorial Norma para la versión Latinoamérica. 2007. http://www.bernardgirard.com/
François-Marie Colonna. Le Management des Connaissances. Internet. 2002.
Pablo Ferreiro, Manuel Alcázar. Gobierno de Personas en la Empresa. PAD Escuela de Dirección Universidad de Piura. 2002.
Sylvain Bergère, Stéphane Osmont. Faut-il avoir peur de Google. No One, L’Envol et Arte France. 2006-2007.
El alcance actual de Google es mundial y esto se refleja en que su capitalización bursátil está entre las primeras del planeta. Las ideas con las que se presenta pueden aparecer como mesiánicas; el conocimiento acumulado parte de áreas tan distintas como la cartografía y las bibliotecas numéricas. Además, es una empresa que ha inventado su propia economía, desafiando a las concepciones de negocio en California e implantando su propia visión del mundo, a través de sus jóvenes fundadores. Y a todo esto hay que agregar que la verdadera revolución es la de la Gestión Empresarial, si Ford ha convertido a sus empleados en clientes, Google ha logrado que sus clientes participen como empleados.
Los fundadores Larry Page y Sergey Brin han expresado que Google no es una empresa convencional, ni pretende llegar a serlo.
Google se ha convertido en la empresa que reinventa los métodos de gestión, cómo trabajar, gobernar las organizaciones y dirigir a las personas.
Google puede considerarse como una empresa líder en el mundo porque ha sabido innovar en un mercado naciente y de gran explosión como Internet. Su enfoque ha sido marcadamente especial en:
- Recursos Humanos.
- Producción y Tecnología.
- Relación con el Cliente.
- Manejo de las Operaciones Industriales.
Fig. 1.1 Google se ha respaldado en el mundo de las nuevas tecnologías y sobretodo en modelos de la universidad.
Su modelo de gestión de automatización comercial se basa en una idea fija: “Dar prioridad a los usuarios”. Su misión es “organizar a escala mundial la información con el fin de hacerla accesible y útil para todos”.
Vannevar Bush, asesor científico del Presidente Roosevelt escribió en 1945:
“Imaginemos un aparato futuro para uso individual, que es una especie de biblioteca y archivo mecanizado. Necesita un nombre y, para acuñar uno al azar, llamémoslo memex. Un Cemex es un aparato en el cual un individuo guarda todos sus libros, archivos y cartas, y lo hace de una manera mecanizada, de modo que se puede consultar con gran velocidad y flexibilidad. Es un suplemento íntimo y amplio de su memoria”.
La fortaleza matemática.
“En matemáticas, cuando un teorema es demostrado, queda demostrado para siempre” Laurent Laforgue.
Google no es la única empresa que da la mayor importancia al manejo de datos estadísticos y matemática avanzada. De acuerdo a lo expresado por Thomas Davenport (Harvard Business Review), varias empresas han convertido el análisis de los datos sobre sus clientes en herramientas competitivas en áreas como, logística, servicios, interés comercial, preferencias. Google ha ido más allá, los análisis de las búsquedas de los usuarios para mayor aprovechamiento comercial y aplicar matemáticas avanzadas para ayudar a mejorar el desempeño de Internet.
Referencias:
Bernard Girard. El modelo Google, Una Revolución Administrativa. Editorial Norma para la versión Latinoamérica. 2007. http://www.bernardgirard.com/
François-Marie Colonna. Le Management des Connaissances. Internet. 2002.
Pablo Ferreiro, Manuel Alcázar. Gobierno de Personas en la Empresa. PAD Escuela de Dirección Universidad de Piura. 2002.
Sylvain Bergère, Stéphane Osmont. Faut-il avoir peur de Google. No One, L’Envol et Arte France. 2006-2007.
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